従業員を維持する方法:7つのケーススタディからの18の実用的なポイント

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それは夜に良いリーダーを維持するものです:



私の従業員は幸せですか?

私のトップパフォーマーは残りますか?

それらを維持するためにこれ以上何ができるでしょうか?



方法を学ぶ 従業員を維持する これは、今日のCEOと人事担当者にとって最大の関心事です…そして正当な理由があります。

2014年の離職によると コンサルティング会社マーサーによる調査 、自主的な離職率は2011年から5%増加しています。 転職 ベビーブーム世代の2倍の仕事を生涯にわたって持つ可能性が高いミレニアル世代の労働者で構成される労働力のおかげもあり、ますます標準になりつつあるようです。

この傾向は、労働者がより頻繁に、より少ない結果で転職できる景気回復においてのみ増幅されます。



このすべて 売上高 もちろん、高価です。からの研究 アメリカ進歩センター 従業員の交代にかかる平均コストは、給与の約21%であることがわかりました。

売上高と同じくらい重要ですが、このテーマについてはたくさんの素晴らしいアドバイスがあると思います。しかし、従業員を維持する方法を説明する情報に圧倒されてきました。そのほとんどはあいまいで、抽象的で、率直に言って、あまり役に立ちません。

そのため、次の6つのケーススタディをまとめ、才能を求めて戦争に勝ち、保持の質問を正しく受けている企業からの例とポイントを強調しています。これにより、実際の内容を確認できます。 保持戦略 ACTIONのように見え、会社の特定のニーズに合わせて調整します。

ケーススタディ#1 Netflix

netflixのロゴ

過去10年間で、Netflixはケーブル、ビデオレンタル、およびVODスペースのルールを書き直しました。混乱は、あなたが言うことができるように、彼らのDNAにあります。

そのため、会社の最初のチーフタレントオフィサーであるパティマッコードが会社に到着したとき、彼女は通常どおりのアプローチを取ることを拒否しました。

彼女の斬新でありながら実用的なスタイルは、ビジネスの世界に衝撃波を送りました。 カルチャーデッキ 彼女がNetflixのCEOであるリードヘイスティングスと一緒に開発したことは、シリコンバレーの決定的な文書として歓迎されています。

Netflixが従業員を維持する方法について教えてくれたことは次のとおりです。

要点#1-採用プロセスでキャラクターに焦点を当てて、「A」プレーヤーのみを採用するように注意してください

採用プロセスでキャラクターに焦点を当てて、Aプレーヤーのみを採用するように注意してください クリックしてツイート

伝統的な考え方によれば、組織は常に階層化されます。「A」プレーヤーの小さなグループ(イノベーションと結果の大部分を提供するハイパフォーマー)、平均的なパフォーマーの大きなグループ、およびパフォーマンスの低い別の小さなグループがあります。誰が交代する必要があるか、または関与の欠如のために去るでしょう。

McCordは、彼らがどれだけ多くの価値を提供するかを知っているのなら、なぜ「A」プレーヤー以外のものを雇うのかと尋ねました。

選手を雇う

採用プロセスでこれらの「A」プレーヤーを特定することは困難ですが、Netflixは、スキルや経験だけでなく、キャラクターにも焦点を当てることが重要であることに気づきました。

マコードと彼女のチームは、チームメイトと組織の成功を自分たちよりも優先する成熟した「完全に形成された大人」だけを雇うように細心の注意を払いました。

マコードにとって、優秀な人材を採用することが究極の特典となりました。

会社にとってのメリットは2つあります。「A」プレーヤーが増えるということは、生産性と意欲のある個人が増えることを意味しますが、すべての人にとってより良い、より魅力的な職場環境を意味します。

もちろん、より多くの優秀な人材を採用することは、より複雑な採用プロセスとより高い初任給を意味する可能性がありますが、このアプローチは、最近1年でほとんどのエミー賞候補のHBOの17年連続を打ち負かしたNetflixにとってはうまくいったようです。

「従業員のためにできる最善のことは、フーズボールや無料の寿司よりも優れた特典です。彼らと一緒に働くために「A」プレーヤーだけを雇うことです」と彼女は書いています。 ハーバードビジネスレビュー 。 「優秀な同僚は他のすべてに勝っています。」

トップタレントを他のトップタレントと取り巻くというこの主張は、会社の平均以上の保持率の重要な推進力です。

要点#2 –従業員を大人のように扱う

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マコードによれば、完全に形成された大人を雇ったら、最善のことは…彼らを大人のように扱うことです。

実際には、これはわずか5語の長さの経費方針(「Netflixの最善の利益のために行動する」)と、Netflixが従業員にビジネスのために正しいことをすることを信頼しているというメッセージを送信する無制限の休暇などを意味します。最近では、サラリーマンを提供することで国際的な注目を集めました。 最大1年間の有給の育児休暇

このようなポリシーは、従業員が安っぽい利益以上のものを求めて滞在することを奨励します。彼らは価値観と信頼感を伝えます。言い換えれば、彼らは従業員に、彼らが生み出す利益以上のものが評価されていることを伝えます。これは、「A」プレーヤーを採用することの大きな利点の1つです。十分な時間とスペース、最小限のマイクロ管理があれば、彼らは会社のために素晴らしい仕事を生み出すでしょう。

Netflixの最善の利益のために行動する

何よりも、Netflixの平均以上の保持率に貢献しているのは、信頼できるパートナーのように人々を扱うというこの主張です。これは、過去のコマンドアンドコントロール管理スタイルでは考えられないことです。

要点#3 –優れたマネージャーを育成する

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すべての効果的な保持戦略には、次の計画を含める必要があります。 優れたマネージャーを育成する

結局のところ、マネージャーは経営幹部と組織の他のメンバーとの間の直接的なつながりであり、リーダーシップの戦略とビジョンを実行する責任があります。優れたマネージャーは必ずしもスターパフォーマーである必要はありません。彼らは最初にリーダーであり、次に実行者です。

素晴らしいマネージャー

Netflixでは、リーダーシップが何よりもチームビルディングの重要性を強調していました。

「私たちは、優れたチームを構築することが彼らの最も重要な仕事であるとマネージャーに絶えず伝えました」とマコードはHBRに書いています。 「彼らが優れたコーチやメンターであるかどうか、または時間どおりに事務処理を完了したかどうかについては測定しませんでした。」

ケーススタディ#2 –ホールフーズ

ホールフーズ-ロゴ

Whole Foodsは、食料品業界の既存顧客維持率に関してはゴールドスタンダードです。食料品業界は、長い、時には予測できない時間と成長機会の欠如が原因で、伝統的に高い離職率に悩まされてきました。

大学院生主導の研究 ジョンソンアンドウェールズ大学 ホールフーズの印象的な保持統計の主な要因を特定しました。これが彼らの結論です。

要点#4 –価値観に基づく文化を創造する

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研究者によると、それはすべて、サービスと価値観のリーダーシップモデルの要素を日本の経営哲学と組み合わせて目的意識を強調するスタイルに到達するCEOのジョンマッキーから始まります。

彼のよく引用されるブログ投稿では、 信頼性の高い組織の作成 」マッキーは、現代のビジネスには、一般的な原因の周りで従業員を活気づけるのを助けるために、より高い目的が必要であると主張しています。と 従業員の50%は、雇用主とは異なる価値観を持っていると感じています 、一連の会社を設立することは非常に重要です 基本的価値観 従業員が遅れをとることができます。

マッキーは、「チームメンバーの卓越性と幸福をサポートする」や「ローカルおよびグローバルコミュニティにサービスを提供してサポートする」など、ホールフーズの目的を会社のコアバリューに体系化しました。

ホールフーズは従業員の幸福の卓越性をサポートします

ランクに浸透し、最高レベルから最低レベルまでの意思決定プロセスを支援するのは、この目的意識であり、組織に適切な人材を引き付けるのに役立ち、したがって、会社の従業員の解約率を下げるのに役立ちました。

要点5–意思決定プロセスでチームに力を与える

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調査から得られたもう1つの重要なポイントは、ホールフーズの個々の従業員には、ほとんどの企業の従業員よりもはるかに多くの信用が与えられていることです。確かに、他の食料品チェーンの従業員よりも信頼されています。これは主に、会社の非正統的で平等主義的な企業構造による成果です。

ホールフーズには官僚的な階層はありません。従業員はチームに分けられ、会社の価値観を解釈し、ほとんどの企業の意思決定を自分で行う権限を与えられています。

在庫の変更、組織の決定、または次のような重要な店舗投資であるかどうか POSシステム 、意思決定は通常、マネージャーとその従業員の間のコラボレーションを通じて店内で行われます。

従業員に決断力を持たせる

「ホールフーズは社会システムです」とマッキーは説明しました。 ファストカンパニー 1996年。「それは階層ではありません。オースティンの本社から受け継がれたルールはあまりありません。」

これは、機能するためにコンセンサスを必要とする民主的なシステムであり、マッキーの日本の経営学派への親和性に影響されたスタイルです。これは必然的に意思決定プロセスを遅くしますが、それが生み出す所有権と投資の文化は、それが引き起こす可能性のある運用上の非効率性をはるかに上回ります。

持ち帰り#6-あなたの従業員が仕事で彼らの本当の自分になるようにしましょう

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ホールフーズに初めて足を踏み入れたときのことを思い出してください。あなたは労働者の外見に驚かされたかもしれません:

ユニフォームはありません。ボヘミアン服。入れ墨がたくさん。

「ヒップスター」という言葉が頭に浮かんだかもしれません。

労働者の異質な服装は細部に見えるかもしれませんが、実際にはマッキーの経営哲学の核となる信条を反映しています。

過去数十年で、私たちの「専門家自身」と「実際の自分」の間には恣意的な区別がありました。これは、私たちが仕事で、そして私生活で本物のように行動することを意味します。この区別は、言語、服装、身だしなみなど、文化とアイデンティティのすべての側面に及びます。

マッキーの革新は、この区別をなくし、従業員が仕事で本物の本当の自分を表現することを奨励することでした。これは、従業員が頻繁に顧客とやり取りし、ブランドの完全性を損なうリスクがある小売フードサービススペースでは特に大胆です。

設計上、これにより、服装や表現の自由にまで及ぶ個人の自律性のレベルが可能になります。研究者たちは、この自律性を従業員満足度とホールフーズの並外れた既存顧客維持率の主要な推進力として挙げました。

ケーススタディ#3 – Clif Bar&Company

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カリフォルニア州エメリービルのClifBar and Companyは、謙虚な始まりを持つ刺激的なサクセスストーリーです。数百万ドル規模のビジネスは、創設者のゲイリーエリクソンが自転車に乗っているときに夢見た製品と、彼がキッチンで作ったプロトタイプに基づいて構築されました。確かに小さな偉業ではありません。

しかし、同社の最大の成果は、驚異的な97%の保持率である可能性があります。 (いいえ、それはタイプミスではありません。)

AwesomeOfficeポッドキャストは最近座った クリフの学習とエンゲージメントのディレクターとClifの非常に低いレベルの自発的な離職率のコードを解読します。

彼らが学んだことは次のとおりです。

要点#7 –所有権の文化を作成する

所有文化を創造する クリックしてツイート

2000年、エリクソンと彼の妻で共同所有者のキットクローフォードは、プライベートエクイティを活用して既存のパートナーを買収し、多国籍企業による会社の買収を防ぐというアイデアをいじっていました。

しかし、エリクソンにとって何かが正しく感じられませんでした。深く掘り下げて、彼はプライベートエクイティ取引が会社の使命と価値観と一致していないことを知っていました。最終的に、エリクソンはほぼ最終的なPE取引から撤退し、従業員に持続可能な利益を提供するという追加のボーナスがあり、会社のコアバリュー(5つの願望として知られている)とより一致する従業員ストックオプションプログラム(ESOP)を選択しました– Clifの人々、ビジネス、ブランド、コミュニティ、そして地球を支えます。

お金

ESOPは、従業員がビジネスの成功に投資し続ける所有権の文化を構築するのに役立ち、他のほとんどの人が再現できない会社との個人的で感情的なつながりを生み出しました。したがって、クリフの天文学的な 保持統計

要点#8 –個人的な(化された)成長と開発に投資する

個人的な(化された)成長と開発に投資する クリックしてツイート

賢明な企業は、人々が彼らの最も重要な資産であり、 自己啓発への投資 組織の長期的な健全性への投資です。

しかし、Clifの開発へのアプローチは、会社に利益をもたらす開発計画だけでなく、個人の目標もサポートする開発計画に焦点を合わせたものです。

上昇矢印で黒板に手書​​きの個人的な成長フレーズ

Freitasが言ったように素晴らしいオフィスショー今年の初めに、クリフは従業員と協力して個人的な価値観を開発し、次に従業員がキャリアの中でそれらの価値観を生きることができるようにパーソナライズされた成長と開発計画を作成します。

彼女はまた、会社の「5つの願望」に導かれ、クリフバーのサステナビリティ福利厚生プログラムの立ち上げを支援しました。これは、フォーチュン誌や外部誌による「働きがいのある会社」のうなずきなど、多くの職場賞を受賞するのに役立ちましたが、さらに重要なのは、従業員に報いることです。会社の価値観と一致した行動に対して。

要点#9 –リーダーシップは散歩をしなければなりません

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特典は確かに保持の要因ですが、暗黙の文化的規範や不文律によって従業員が特典を利用できなくなることがあり、そのため保持戦略としての有効性が損なわれます。

Freitasが言ったように、Awesome Office Showの鍵は、経営陣から賛同を得ることです。簡単に言えば、 従業員の福利厚生 上級管理職が彼らに参加するために目立った努力をしない限り、慣れることはありません。

好例– ClifCEOのKevinClearyのオフィスはジムのすぐ隣にあります。従業員がジムで仕事をするのを妨げないように、気をつけてください。に 確認してください 彼らです。

Clifでは、従業員は会社の最先端のオンサイトジムで運動することが奨励されており、運動のために週に最大2時間も支払われます。クリアリー 望む そこにいる従業員に会い、施設を利用し、健康への取り組みを行っています。多くの場合、彼は彼らと一緒にいて、毎日のトレーニングに参加しています。

Clifの従業員が毎年滞在するように促すのは、健康とウェルネスの文化への長期的な取り組みのこのデモンストレーションです。

ケーススタディ#4 –スコープ範囲

スコペリーロゴ

ロサンゼルスを拠点とするモバイルゲームスタジオのスコープリーは、楽しく不遜な文化で知られています。

楽しいとはどういう意味ですか?

さて、彼らの今では悪名高い採用キャンペーン、「世界で最も興味深いエンジニア」を取り上げてください。このキャンペーンでは、タキシード、セックスパンサーケルン、槍銃、1年間のビール、キッカーなどの豪華な特典でエンジニアリング候補者を魅了しました。現金…ベーコンに包まれています。

それはあなたにいくつかのアイデアを与えるはずです。

同社は真のヒットファクトリーであり、ウォーキング・デッド:サバイバルへの道、ヤッツィーと仲間、ディスコ・ビーなど、6つの#1ゲームを続けて生み出してきたため、この戦略は成果を上げています。

Scopelyが保持について教えてくれることは次のとおりです。

テイクアウト#10 –記念日を祝う

記念日を祝う クリックしてツイート

ハーバードビジネスレビューとして 報告 、100万人以上の回答者を対象とした調査によると、労働者は1年の時点で転職する可能性が最も高いことがわかりました。この現象は1年目で止まりません。同じ調査では、毎年の傾向が見られ、記念日ごとに自発的な離職の可能性が急上昇しています。

ソリューション?毎年のマイルストーンについて従業員を関与させます。

スコペリーは、その形に忠実で、カスタムメイドのサムライの刀やオフィスの周りに飾られた油彩画の1つなど、陽気で、しばしばばかげた贈り物で記念日を祝います。

記念日へのこの斬新なアプローチは、スコペリーがトップを維持するのに役立ちました 幸せな従業員 そして、最も売れているモバイルゲームを一貫して制作するために必要な才能を保持します。

スコープ的に従業員の油絵

要点#11 –失敗はあなたの友達です

失敗はあなたの友達です クリックしてツイート

有毒な文化の最も確実な兆候は、従業員が決して失敗しないというものです。

理由:失敗がないということは、組織が成長するために必要なリスクを従業員が恐れすぎていることを意味します。

元ゼネラルマネージャーで現在のアドバイザーであるジェイソンワイスがAwesomeOfficeのショーで語ったように、失敗はScopelyで容認されるだけでなく、祝福されています。

毎週の終わりに、会社は「今週の失敗」セッションを開催します。このセッションでは、各チームのメンバーが最も壮大な失敗と、そこから学んだことを共有します。

重要なのは、人々の過ちを指摘することではなく、成長プロセスにおける失敗の重要な役割を認め、経験から学んだ教訓を共有することです。

ケーススタディ#5 –大きな宇宙船

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ニューヨークのブルックリンに本社を置くBigspaceshipは、JetBlue、Google、Nikeなどのクライアントを誇る戦略、設計、テクノロジーのコンサルタント会社です。

彼らはナンセンスで、素晴らしい作品を生み出し、残りの文化について心配しないことで知られています。

どういう意味ですか?

Big Spaceshipは、機敏で革新的で楽しい状態を維持するために、企業の規範や行動を取り戻すことを目的としています。彼らの「人間は人間である」というアプローチを通じて、彼らは世界クラスの才能を引き付けるだけでなく、人々は長い間立ち往生しています。

Big Spaceshipの戦略は、彼らの文化に関する活発なレビューとケーススタディを取得するのに役立つだけでなく、13年連続で競争の中でトップの座を確保しました。

彼らはそれを マニュアル それは彼らの成功の秘訣として彼らの奇妙さを強調しています:

テイクアウト#12 - 責任はより多くの思いやりにつながります

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ビッグスペースシップでは、誰もが多くの自律性を持って作業しています。生産性と効率を高めるだけでなく、エンゲージメントを向上させるためです。

パンニング-従業員-ウェルネス-調査

彼らは成長段階を通して意図的にフラットな構造を維持し、各個人が自分のドメインの専門家であり続けることを保証しています。誰もが自分の分野のリーダーであり、一緒に彼らは自分の仕事をチームスポーツのように扱います。マニュアルでは、実践について説明しています。

「誰かがあなたに何をすべきかを教えているので、人生は簡単です。 それはまた退屈であり、あなたがしていることに投資することを妨げます。ここで自分の運命をコントロールするので、自分の仕事についてより感情的になる可能性があります。 私たちはそれが代替案よりも優れていると信じています。 毎日仕事に来て、気にしないことを想像できますか?できません。」

このスタイルでは、従業員は課題に取り組み、多くの責任を負わなければなりません。副作用は、誰もが自分の仕事に情熱を注いでいることです。

この種のケアにより、オフィスは常に集中し、将来の機会に関心を持っています。

テイクアウト#13 - 楽しみの価値を過小評価しないでください

楽しみの価値を過小評価しないでください クリックしてツイート

仕事中のPrasieJunkies

ビッグスペースシップでは、彼らは3つの基本的な信条に従って、仕事を情熱的に保ち、 燃え尽き症候群 。

まず、彼らは仕事と遊びが絡み合うべきだと信じています。このオフィスでは、区画化された仕事と生活時間の時代は過ぎ去りました。同僚と知り合うことは、より良い仕事を生み出し、より深く関わり、強い絆を築くためのツールとして奨励され、受け入れられています。

彼らのプリンシパルの1つ、「あなたのチームの健康と調和はあなたの仕事の一部です。」

人とのつながりを可能にすることは、チームの忠誠心と献身を獲得するための確実な方法です。友達と素晴らしい作品を作る機会ほど、人々が仕事に来ることにワクワクするものはありませんよね?

いくつかの戦略は、対面のコミュニケーションを支持し、定期的に人々を集めるチームの儀式を開始します。

そして、毛皮で覆われた友人についても言及せずに、同僚の絆の重要性について話すことはできません。

優れた管理アシスタントになる方法

職場での犬

Big Spaceshipは、K9品種を含む、あらゆる形状とサイズのメンバーを受け入れます。

職場に犬を飼うことは 幸福とリラクゼーションを高めることが証明されています 。それらは、母体の結合ホルモンであるエンドルフィンとオキシトシンを増加させながら、血圧とコルチゾールを低下させることができます。物理的なものは別として 犬を飼うことの利点 、研究によると、犬はオフィスの士気と従業員のメンタルヘルスにプラスの影響を与える可能性があります。

私たちにとってお互いに有利なように聞こえます!

Big Spaceshipの戦略の3番目で最後の信条は、人々がオフィスの椅子から降りて移動できるようにすることです。

彼らは、一日中座って、従業員に立ち上がって好きなように行動する完全な自由を提供することは不健康で非生産的であると信じています。

重要なのは素晴らしい作品を生み出すことです。限目。

ケーススタディ#6-Amazon

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最後に、私たちはあなたがそうするかもしれない文化を持つ会社に目を向けます ない エミュレートしたい

今年、Amazonは話題を呼び、全国的な議論に火をつけました。 ニューヨーク・タイムズ 彼らが「」と呼んだものを明らかにする あざ 」eコマースの巨人の企業文化。

数十人の元従業員と現在の従業員に話を聞いた記事によると、Amazonの経験の特徴は、強いプレッシャー、不当に高い期待、同僚からの絶え間ない裏切りでした。

そして、CEOのジェフ・ベゾスと他の幹部が タイムズ の描写によると、彼らの高い従業員解約率は、記録に残った従業員による主張を裏付けているようです。 Payscaleが実施した調査によると、Amazonでの在職期間の中央値はわずか1年です。

トップパフォーマーを維持することに関心がある場合は、Amazonの保持の失敗からのこれらの教訓に注意してください。

要点#14 –不信ではなく、協力の文化を育む

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タイムズの記事とその後の従業員の解説によると、アマゾンの文化は非常に競争が激しいものでした。

最大の要因の1つは、会社のAnytime Feedback Toolでした。これは、 同僚についてのフィードバックを提供する従業員 その同僚のマネージャーに直接—匿名で。

職場文化

AFTは、ポジティブなフィードバックとネガティブなフィードバックの両方を収集するために作成されましたが、Amazonのすべての従業員がランク付けされ、ランクの最下位が選別されたため、このツールは、悪意のある従業員がお互いを妨害するためによく使用されました。

非常に多くの場合、この否定的なフィードバックは、プロモーションを差し控えるための基礎として使用され、 他の利点 、従業員が告発者から身を守ることができずに。これは、恐怖と不信の包括的な雰囲気に貢献し、会社の主要な要因として引用されました 従業員の離職率が高い

テイクアウト#15 - 「ゴールデンハンドカフス」に頼らないでください

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かなり従来の保持戦略では、Amazonは従業員に、通常3〜4年の期間後に権利が確定するストックオプションを提供しました。理論によれば、従業員は少な​​くとも彼らの株のベストを見るのに十分なほど固執し、その間にあなたは彼らから十分な価値を引き出して関係を価値あるものにすることができます。

(これをNetflixの株式プランと比較してください。これにより、従業員は継続的に権利が確定する株式を含む報酬ミックスを選択できます。)

ゴールデンハンドカフス

しかし、 BuzzfeedNewsの記事が指摘している 、権利確定戦略は、Amazonでの従業員の定着にほとんど影響を与えていないようでした。平均的な従業員の存続期間はわずか1年です。

レッスン?いわゆる「ゴールデンハンドカフス」は、有毒な文化を補うことはできません。

ケーススタディ#7:ハイアットホテル

ハイアット

毎年、ハイアットは フォーチュンの有名な「働きがいのある会社100社」 リスト。ホテルブランドもリスト内で上位にランクインし、2018年に9位にランクインしました。ハイアットは従業員を家族のように扱い、専門的かつ個人的なレベルで彼らを世話します。繁栄する環境を作り出すことにより、ハイアットは世界で働くのに最適な場所の1つと見なされています。

従業員はハイアットに滞在するだけではありません。彼らはハイアットで働くのが大好きです。 GreatPlacetoWork®の調査によると、ハイアットの従業員の95%が、「ここで働いていることを他の人に伝えたことを誇りに思います」と答えています。

では、なぜ従業員はハイアットで働くのが好きなのですか?ハイアット 哲学 顧客または従業員に関係するかどうかに関係なく、人を中心にしています。

最高の従業員を引き出すことで、ハイアットは可能な限り最高のホテル体験を提供できることを知っています。プレミアムホスピタリティについて話してくださいね?

ある従業員は、ハイアットで働くことが素晴らしい理由を次のように要約しています。

「ハイアットは従業員の面倒を見てくれます。トレーニングは非常に徹底しているため、推測することはできません。」

ハイアットのワールドクラスのこれらのポイントからインスピレーションを得られることを願っています 従業員の関与 と保持技術。

要点#16 –綿密に計画された保持イニシアチブをコアビジネス戦略に統合する

綿密に計画された保持イニシアチブをコアビジネス戦略に統合する クリックしてツイート

これによれば ケーススタディ 、従業員の関与は、ハイアットのビジネス戦略のコアコンポーネントであり、業界で非常にユニークです。

反復的なタスク、多くの募集職種、賃金格差、および内部昇進の機会の欠如は、ホスピタリティ業界の高い離職率に貢献しています。 高い年率73.8パーセント 。ただし、ハイアットははるかに低いレベルを楽しんでいます

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「歴史的に離職率の高い業界では、15年以上のサービスを提供する14,000人以上の同僚がいることを光栄に思います。これは、私たちの取り組みのプラスの影響の証拠です。」 ハイアットは言う 。そしてによると HubEngage 、ハイアットのハウスキーピングの従業員は通常、12年以上、実際にはホスピタリティ分野で一生滞在します。

ハイアットは、全体的なビジネス戦略の中心でもある保持イニシアチブで売上高を抑えています。彼らの保持イニシアチブには、 詳細なトレーニングプログラム これは、従業員の内部の進歩、緊急事態に突然直面した従業員のための思いやりのある基金、およびすべての従業員が目標を達成し、満足のいく仕事の生活を楽しむことができるようにする多様性と包括性の取り組みを促進します。たとえば、ハイアット 確立されたダイバーシティビジネスリソースグループ 文化、人種、性別、年齢、興味を共有する従業員を集めます。

これらの綿密なイニシアチブには、時間、エネルギー、戦略的思考、および従業員への献身が必要であるため、当然、従業員の幸福と忠誠心が続きます。

要点#17 –サポートとセキュリティを提供することで従業員に力を与える

サポートとセキュリティを提供することで従業員に力を与える クリックしてツイート

従業員のエンパワーメントは、ハイアットのすべてのトレーニングおよび能力開発イニシアチブの中心です。ホテルチェーンは、従業員に投資することの価値を認識しています。従業員は、仕事に投資し、ハイアットのきれいな部屋、専用のカスタマーサービス、手付かずのイベントで輝かしいパフォーマンスを提供します。

ハイアットは、主要なスキルについて従業員をトレーニングするだけでなく、家族の一員のように扱うことで従業員に力を与えます。

「人々の世話をするという私たちの取り組みは、ハイアットの中心である同僚から始まります。私たちの焦点は、同僚が真の自分になることができる環境を聞き、育成することにあります。つまり、キャリア開発がサポートされ、独自性が称賛され、声が聞こえ、コラボレーションとイノベーションが奨励されます。私たちは自分たちを「ハイアットファミリー」と呼んでいます。なぜなら、それは本当にそのように感じているからです。」 ハイアットは言う

家族の環境を作るには、安全と安心の育成が必要です。これは、従業員が体験できる最も力強い感情の一部です。安全な従業員は、問題を解決し、新しいアイデアを考え出し、全社的な卓越性につながる測定されたリスクを取ることに意欲的です。

要点#18 –既存の従業員の育成と昇進

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ハイアットは、社内の従業員の育成に時間と労力を費やすことを選択し、彼ら自身の昇進に備えます。 企業研修プログラム 。これにより、ホテルは、トレーニングが必要で1年以上存在しない可能性のある候補者を採用するために数百万ドルを費やす代わりに、ビジネスを知っている信頼できる従業員でポジションを埋めることができます。

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「多くのハイアットリーダーが会社でのエントリーレベルの役割からキャリアを伸ばしたことを誇りに思います。私たちは、同僚が専門的および個人的な成長のために職務と場所の間を移動する機会をサポートします。」 ハイアットは言う

HubEngageの報告によると、ハイアットは、強力な社内トレーニングの取り組みに加えて、カーンアカデミーによる1回限りのクラスとトレーニングセッション、および新しい職場でのスキルを習得しようとしている従業員向けの寛大な授業料償還プログラムを提供しています。

結論

ご覧のとおり、効果的な従業員維持戦略にはさまざまな形があり、業界、組織の規模、文化や人口統計など、さまざまな要因によって異なって見えます。

ただし、信頼、コラボレーション、価値観と目的、自己啓発、本物のコミュニケーションなど、特定のテーマが何度も登場します。これらの理想を、保持戦略を策定または更新する際の指針として使用してください。

これらの例のどれがあなたに共鳴しますか?あなたの会社は最高の才能を維持するために何を変えていますか?以下のコメントでお知らせください。

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