あなたの従業員が仕事で意味を見つけるのを手伝ってください|従業員の関与パート2

img_0073

会社が存在する理由を特定するのが難しい場合があります。



組織内のほとんどの人は、おそらくあなたのビジネスが何をしているのか、そしてそれがどのように行われているのかを教えてくれるでしょう。しかし、なぜそれが存在するのでしょうか?

その地形はナビゲートするのが少し難しく、しばしば明確に表現するのが難しいです。

しかし、として サイモン・シネックは、広く参照されているTEDトークでデモンストレーションを行いました 、最高のブランドと最も革新的な企業は、Whyから始めて、それが彼らのWhat andHowを推進するようにします。



04916ee6e81065c8333e6546184af512eee37bbe_2880x1620

明確にしましょう。あなたのビジネスの「理由」は、支払能力や収益創出などの目標を指していません。 それはもっと深いものです。

それはあなたを前進させる目的、原因、または信念です–朝ベッドからあなたを連れ出すもの。



あなたの理由は、人々が特定の何かを達成するのを助けること、特定のコミュニティの特定の問題を解決すること、現状に挑戦すること、あるいは世界をより良い場所にすることです。

従業員に目的意識を持たせることは、従業員とその仕事の間に感情的な絆を築き、それによって彼らのエンゲージメントを高めるために重要です。

ブランドの理由を特定する

あなたのブランドの理由の最も基本的な表現はあなたの使命声明であるべきです。ミッションステートメントは、ブランドの理由をカプセル化した明確で簡潔な定式化です。これをうまく行うミッションステートメントの例をいくつか示します。

無題-プレゼンテーション

  • Zappos: 幸せを届けます。
  • TOMSシューズ: 困っている人々に靴、視力、水、安全な出産、いじめ防止サービスを提供するのを手伝ってください。
  • ホールフーズ: 顧客、チームメンバー、および一般的なビジネス組織の両方の人々と地球の健康、幸福、および癒しをサポートするのに役立ちます。
  • Dcbeacon: より意識的な食品の決定を促します。

ご覧のように、 ミッションステートメント 範囲と野心は大きく異なります。

Googleのような一部のミッションステートメントは、会社のビジネスを直接見通しています。

TOMSシューズやZapposのような他の人にとっては、接続はそれほど明白ではありません。

いずれにせよ、優れたミッションステートメントは、ブランドの特定の「理由」を明確かつ簡潔に表現する必要があります。

同様に、企業のコアバリューは、組織の目的を明確にして体系化する方法である「理由」の拡張であり、その目的を達成するための理想的な基準、方法、および慣行です。

インスピレーションを与える4つのコアバリューステートメント:

Zappos

  • サービスを通じてWOWを提供
  • 変化を受け入れ、推進する
  • 楽しさとちょっとした奇妙さを生み出す
  • 冒険的で、創造的で、オープンマインドであること
  • 成長と学習を追求する
  • コミュニケーションでオープンで正直な関係を築く
  • ポジティブなチームエンゲージメントと家族の精神を構築する
  • より少ないコストでより多くのことを行う
  • 情熱的で断固とした態度を取る
  • 謙虚になりなさい

トムズ

  • 持続的に与える。責任を持って与える。
  • パートナーシップを与える
  • 靴が必要なコミュニティを特定する
  • フィットする靴を与える
  • 私たちの靴がより大きな影響を与えるのを手伝ってください
  • 子供たちが成長するにつれて靴を与える
  • フィードバックを歓迎し、改善にご協力ください

ホールフーズ

  • 利用可能な最高品質の天然および有機製品の販売
  • お客様を満足させ、喜ばせる
  • チームメンバーの卓越性と幸福をサポートする
  • 利益と成長を通じて富を生み出す
  • 私たちのコミュニティと私たちの環境への配慮
  • サプライヤーとの継続的なWin-Winパートナーシップの構築
  • 健康的な食育を通じてステークホルダーの健康を促進する

Dcbeacon

  • 何よりも健康
  • エゴなしでグリットを表示する
  • 奉仕し、刺激する
  • 永続的な成長を求める
  • 喜びと楽観主義を広める

最高の価値観は、ブランドの理由と一致する方法を使用してミッションを達成するためのフレームワークを提供し、従業員が日常業務と全体像の両方のタスクの計画、意思決定、および実行を支援するフレームワークを持つようにします。

価値観が重要である理由—文化の裏返しの影響

0i4a0749-1

機能的な意味で、組織の文化は、従業員と他の主要な利害関係者との間の内部および外部の相互作用を導く信念と行動の合計です。

文化は、時間、ドレスコード、特典、ワークスペース、離職率、採用、カスタマーケアと満足度などの観察可能なものに現れます。

しかし、文化はあまり具体的ではありません。それは、感情や雰囲気、人々が毎日持ち込む気分やエネルギー、使用する言語、採用する考え方、そして 彼らが問題を解決するために使用する方法

文化は、ビジネスの変化や会社の成長に伴って有機的に発展する可能性のあるものですが、文化の特徴とその成長のペースと方向は偶然ではありません。

として プロジェクトリーダー 、文化的スチュワードであり、その発展の方向性を設定するのはあなたの責任です。

使命と価値観は、企業文化の基盤であり、文化を正しい方向に導くための最大のツールです。

企業文化の健全性を評価するための質問:

  1. あなたとあなたの従業員は仕事以外で付き合いますか?
  2. あなたの従業員のほとんどはオフィスに親友がいますか?
  3. あなたの従業員は彼らの過ちに対する責任を受け入れるか、他人に責任を転嫁する可能性が高いですか?
  4. あなたの従業員はあなたの会社で働くことを友人に勧める可能性がありますか?
  5. 従業員が早退するなど、一般的な悪い行動を観察しますか?
  6. 最も熱心な企業によると、文化は従業員がオフィスに足を踏み入れるずっと前に始まり、採用プロセスに組み込まれています。

のような情熱的な文化的先駆者のために クエストニュートリション トム・ビリュー社長、文化は、仕事のスキルや技術的知識のようなものよりも先に、採用プロセスの最前線に立っています。

彼は、配偶者の選択に近づく可能性があるため、マネージャーに採用プロセスに取り組むようアドバイスしています。

たとえば、彼は採用決定を行う前に候補者と交流することを勧めています。

あなたやあなたのチームの他のメンバーにとって、潜在的な新しいチームメンバーとの付き合いを楽しむことが重要です。実際、もっと重要なことはほとんどありません。良い文化は「仕事」と「人生」を区別しません。むしろ、彼らはそれがすべて単なる「人生」であることを理解しています。

文化的適合性を優先することにより、企業は文化的信憑性を維持し、成長するにつれてブランドの理由を見失わないようにします。

ケーススタディ:Zappos —WOWの文化を育むことで成長を4倍にする

zappos_logo-1

小売業のイノベーターであるZapposにとって、彼らのブランドの理由は一言で言えば幸福です。

幸せを提供するという概念は、会社の文化と価値観の基盤であり、雇用方法から有名な応答性の高いカスタマーサービスや送料無料まで、彼らが行うすべてのことを伝えます。

創設者のトニー・シェイは、遠回りの方法でこのコンセプトに到達しました。 1998年に設立して9桁の金額で販売したLinkExchangeに不満を持っていた彼は、変更が必要であることを知っていました。

2000年の初めに早送りすると、Zapposは浮かんでいるのに苦労していました。資金が少なく、適切なマーケティング予算がないため、同社は口コミを促進する方法として、顧客体験を過剰に提供することに戦略的に焦点を合わせました。

この戦略(オンライン小売への消費者心理の変化と組み合わせて)は、まさにビジネスが必要としているものであることが証明され、Zapposは爆発的な成長を遂げました。 2002年の売上高は3200万ドルに達し、前年比400%増加しました。このターンはシェイにとっての分水嶺でした。

同社は顧客に「すごい」を提供することに重点を置き、非常に行き届いたカスタマーサービスと送料無料を行い、ブランドの特徴を返しました。

そして、幸福は相互に排他的である必要はなかったと彼は発見しました。顧客の幸福は、従業員の幸福、投資家の幸福、さらには彼自身の幸福と共存することができます。

これを前提として、シェイはミッションを10のコアバリューに分割することに着手しました。これには、「サービスを通じてWOWを提供する」、「少ない労力でより多くのことを行う」、「謙虚になる」などが含まれます。

Zapposの潜在的なすべての従業員は、2つの別々の面接を受けます。1つは仕事のスキル、もう1つは文化的適合性についてです。後者は前者よりも重要であると見なされています。

「私たちはすべての潜在的な採用者に、同僚との付き合いについてどのように感じているかを尋ねます」と、ZapposのインサイトマネージャーであるEricaJavellanaは説明します。候補者がビジネスと私生活を分けておきたいという願望を表明した場合、それは危険信号です。理想的には、Zapposの従業員はオフィスの内外で同じ人物になることができます。 「ここにはワークライフバランスの概念はありません」と彼女は詳しく説明します。 「それはすべてただの人生です。」

幸福を提供するという概念とそれがビジネスにとってどれほど重要であるかを実際に理解するために、すべての新入社員は(役職に関係なく)コールセンターの担当者と同じ4週間のトレーニングプロセスを経て、そのうち2週間は実際にカスタマーサービスへの電話の処理に費やしました。

重要なのは、最も重要なタッチポイントである顧客レベルでビジネスを理解することです。

文化的適合性が非常に重要である理由の1つは、Zapposでは、ポリシーではなく文化が意思決定を推進することです。 Javellana氏によると、コアバリューは、社内外のすべてのやり取りに情報を提供するフレームワークです。

Zapposが驚異的な成果を上げることに注力したことは成果を上げ、ビジネスリーダーが目的とそのエンゲージメントとの関係について考える方法に革命をもたらしました。

2000年代初頭のHsiehのエウレカの瞬間以来、収益はホッケースティックの成長を遂げており、同社は現在、年間20億ドルを超える収益を上げています。

Zapposのストーリーは、目的主導型の企業が、共通の目的を中心に従業員を活性化し、従業員とその企業の間に感情的な絆を築き、同時に莫大な利益を生み出す方法を強調しています。

アクションステップ

  1. 理由から始める:創業者と一緒に座って、あなたの会社がそもそも存在する理由について明確で簡潔な声明を書きます。尋ねてください、朝、何が私たちをベッドから出させますか?
  2. この質問への回答に基づいて、ミッションステートメントと企業価値を作成します。ミッションステートメントは、解決しようとしている問題の1文または2文の定式化である必要があります。値は、従業員がこの使命を達成するために使用できる5〜10の方法、慣行、および基準である必要があります。本物であること。
  3. 価値観とミッションステートメントを使用して、会社の文化の基盤を形成します。それらは、内部の相互作用とチームの行動のガイドとして役立つはずです。これらの動作を形作るのに役立つ内部システムを作成することにより、これが確実に行われるようにします。自分の価値観をオフィススペースで目立つように表示しますが、さらに重要なことは、社内コミュニケーションでそれらを繰り返し、採用プロセスに取り入れ、組織の知識を定期的にテストすることです。
  4. 会社の価値観を具体化する活動と表彰プログラムを作成します。たとえば、会社がイノベーションを重視している場合は、直面した問題に対して最も革新的なアプローチを開発した従業員に四半期ごとの賞を作成します。
  5. 一貫性を保ち、100%本物であることを確認してください。ブランドの視覚的美学、メッセージング、ワークスペース、慈善活動など、ブランドのすべての側面に、社内外を問わず、自分の価値観や文化を反映させるようにしてください。

このシリーズの最初の部分をここでチェックしてください:

  • 従業員の関与とは何ですか?