非常に効果的な人事専門家の7つの習慣

効果的な人事の専門家

人事はパラダイムシフトの真っ只中にあります。



賢明な企業は、現代のサービスと情報経済において、人々が実際に私たちの最も価値のある資産であることを知っています。そのため、人事はますます最前線の戦略的機能を担っており、財務、販売、マーケティング、または運用と同じくらい重要です。

では、これは今日の人事専門家にとって何を意味するのでしょうか。

率直に言って、あなたの仕事はこれまで以上に困難です。



人事の専門知識の従来の分野で確固たる基盤を築く必要があるだけでなく、習得するためのまったく新しい一連のスキルと責任、およびその他の多くの考慮事項があります。今、あなたは補償のような伝統的な分野のバランスを取る必要があります、 雇用 、および雇用コード、保持、組織文化、エンゲージメント、内部コミュニケーションなどの新しい分野、 リーダーシップと開発 、およびビジネス戦略。

現在のところ、組織における人事の役割は、責任の増大、戦略的成果へのより大きな焦点、および全面的なより厳格な説明責任の1つであり続けています。

それで、どうやってそれをしますか?人事担当者として、時間と労力をどこに集中させますか?あなたの会社に最大の価値を提供するために、どのような資質、スキル、習慣を習得する必要がありますか?



大人のための砕氷船の質問

私たちはあなたをカバーしているので、心配しないでください。このワンストップリストをまとめました。これは、今日の困難なビジネス環境で成功するために、優れた人事担当者が持つ必要のある7つの主要な特性を示しています。

ですから、これ以上苦労することなく、ここに… 非常に効果的な人事専門家の7つの習慣

習慣#1-ビジネス目標に対する測定

ビジネス目標に対して時間を測定する

従来の人事の考え方では、人事は万能のベストプラクティスであり、管理者が全面的に遵守しなければならない標準化されたプロセスと手順を備えています。しかし、効果的な実務家は、人事が真空の中には存在しないことを知っています。

人が会社の最も価値のある資産である場合、人の獲得、維持、および育成は、ビジネスの固有の目標に戦略的に合わせる必要があります。また、ビジネスごとに異なる目標があるため、すべての人事業務はそれらの特定の目標に合わせて調整する必要があります。

最高の人事担当者はこれを認識しており、常にリーダーシップを発揮してチェックインすることを習慣にしています。 人事戦略 全体的なビジネス目標に沿っています。

ビジネスストラテジストや利害関係者とのコミュニケーションが重要です。会社の経営幹部との定期的なチェックインは、あなたが自分の車輪を回していないこと、適切な候補者を調達して採用していること、そしてあなたのビジネスに適切な文化を創造していることを確認するのに役立ちます。

習慣#2 –料金をリードする

人事マネージャーとして担当を主導する

あなたの会社の経験豊富な人事プロからこれを何回聞いたことがありますか?

「私はCEOの指示どおりに行動します。」

悲しいことに、このフレーズは、雇用保障への最も確実な道は上級管理職をなだめることであると教えられた人事マネージャーによって頻繁に発せられます。一時解雇、採用、文化、エンゲージメントなどの主要な人事問題に関しては、これらの人々は自分たちの視点を提供するのではなく、一線を画して指示を待ちます。 HRに戦略的ではなく戦術的であるという評判を与えるのは、まさにこの考え方です。

このアプローチの問題は、方程式から提供しなければならない最大の資産、つまり経験豊富な人事の視点が必要になることです。

史上最高の秘書になる方法

人事担当者として、 君は は人事問題の専門家であり、文化、エンゲージメント、保持、採用に関しては、CEOの戦略的カウンセルを提供するのはあなたである必要があります。その逆ではありません。

ザ・ ハーバードビジネスレビューのピーターキャペリ レイオフなどの場合、戦略を決定するのはCEOまたは法務チームであることが多すぎますが、おそらく最も関連性の高い視点を持っているのは人事チームです。

同じことが雇用にも当てはまります。人事担当者は、構造化された体系的な面接プロセスにより、潜在的な候補者に関する最も関連性の高い情報が明らかになり、最良の結果が得られることを知っています。しかし、あまりにも多くの場合、ラインマネージャーは潜在的な候補者への面接を任されており、訓練を受けておらず、適切な質問をしていません。人事のプロとして、あなたは人事の専門家であり、すべての人に焦点を当てたイニシアチブに関しては、責任を主導する必要があります。

プラットフォームがないと感じた場合は、プラットフォームを作成してください。 CEOに1対1で依頼し、自分の見解を明確にします。でリードするための主張をする 人事上の懸念 。あなたはリーダーシップの尊敬を獲得し、人事の問題を人事の専門家である人事に返します。

習慣#3 –透明性と裁量のバランスをとる

時間の専門家は通信する必要があります

あなたの活動を知る

言うまでもなく、人事でのキャリアには機密情報の取り扱いが含まれ、人事担当者が直面する多くのシナリオでは裁量が最も重要です。

ただし、裁量の重要性により、人事担当者はオープンで正直なコミュニケーションを恐れる傾向があり、一部の人事部門は情報のブラックホールにさえなりました。

では、なぜ人事部門は透明性を受け入れる必要があるのでしょうか。簡単に言えば、彼らには選択肢がありません。

ネットワーク化された時代、そしてミレニアル世代が人口の最大のセグメントを占めるようになった時代では、透明性が標準です。企業は正直で率直であることが期待されており、伝達されている(または伝達されていない)ことと従業員が経験することとの間に断絶があると、悲惨な結果になる可能性があります。リスクにさらされているのは、会社が一生懸命に育ててきた社内文化の信憑性にほかなりません。

同じことが外部にも当てはまります。人事部門は、潜在的な候補者から情報を隠すことができなくなりました。 Glassdoorのような個人的および専門的なソーシャルネットワークと仕事の評価サイトにより、事実上すべての企業の社内文化にアクセスできるようになりました。そのため、人事部門は採用時に透明性を保つ必要があります。

実際には、これは、企業や人事部門が秘密ではなく情報共有の側で誤りを犯す必要があることを意味し、共有することを誇りに思う前向きな文化を作り出すために一生懸命働く必要があります。

優れた人事担当者は、多くの状況で裁量が依然としてその日を支配している一方で、組織が信頼を維持し、会社が繁栄するために必要な才能を引き付けて維持するためには、正直なコミュニケーションが絶対に必要であることを知っています。

習慣#4 –人は資源ではなく資産であることを知る

非常に効果的なHRプロの人的資本の7つの習慣

写真提供 キャット Flickrのクリエイティブコモンズライセンスを介して。

HRプロとして、あなたは間違いなく「人的資本」という用語を聞いたことがあるでしょうし、おそらく「人的資源」と同じ意味で使われていることを聞いたことがあるでしょう。しかし、2つの用語は非常に異なるアイデアを示しています。

それは単なるセマンティクスの問題ではありません。「人的資源」とは、才能が固定された消耗品であり、ビジネスの他の資源と同じように割り当てられることを意味します。

一方、「人的資本」とは、才能はあなたが投資し、成長させることができるものであることを意味します。人的資本モデルは、個々の貢献者の育成とトレーニングに重点を置いています。

オフィススタッフへのクリスマスプレゼント

彼女の本の中で 考え方 、スタンフォード大学の心理学者であるキャロル・ドウェックは、長年にわたって業界のリーダーであった企業を調査し、多年生の企業やトップから落ちた企業と比較しました。いずれの場合も、業界のトップに到達し、そこにとどまったのは、従業員の継続的な成長と発展に焦点を合わせた企業でした。

人事担当者は、トレーニングと開発の重要性を理解し、上級管理職と協力して専門能力開発プログラムを設計および展開する必要があります。多くの場合、業界で勝つことと競合他社に負けることの違いです。

習慣#5 –文化と関与の重要性を理解する

あなたの会社の社内文化は、あなたがビジネスとして行うすべてのことに大きな影響を及ぼします。私たちはそれを文化の「裏返しの効果」と呼んでいます。内部の習慣、行動、考え方、問題解決の方法はすべて、企業の外部のブランド、製品、カスタマーサービスに影響を与えます。優れた人事担当者はこれを知っており、ビジネスに適切な文化を展開できるように一生懸命取り組んでいます。

それは文化が偶然に起こらないからです。戦略と実行が必要です。そして、人事の専門家が作成の責任を担っています 楽しく魅力的な職場文化

あなたの会社に具体的な文化がない場合、またはさらに悪いことに、あなたのビジネスを成功させるのに間違った文化がある場合はどうなりますか?

あなたの会社の価値観から始めましょう。会社に明確な価値観がない場合は、それらを作成してください。会社の目標を前進させるのに役立つ値を選択してください。優れたカスタマーサービスがビジネスに不可欠である場合は、それを価値観に取り入れてください。イノベーションが必須の場合は、 それ 価値。

価値観を明確にしたら、それらの価値観をサポートし、会社が目標にさらに近づくのに役立つ文化を作ります。これには、作成するワークスペース環境のタイプ、内部プロセスと手順、そしてもちろん、特典とアクティビティが含まれます。

競争の激しい業界では、特典は必須です。ミレニアル世代の労働者にとって、オンサイトの食事、トレーニング施設、ゲームルーム、その他の設備を利用できることは、あなたの会社が進歩的であり、彼らの福祉に関心を持っていることを示しています。ワークライフバランスは崩れ、ワークライフインテグレーションは新しい常識です。つまり、ワークスペースはオフィスと同じくらい家にいるように感じる必要があり、従業員はオフィスの内外で自分自身でいることができます。

競争力のある特典を提供する簡単な方法の1つは、 Dcbeacon 。 Dcbeaconは、健康的でおいしいスナックなど、従業員が愛するものを提供します。

最後に、内部文化は静的ではありません。彼らはあなたの会社の人々の個性を引き受け、したがって人々が必然的に出入りするにつれて時間とともに進化します。しかし、繰り返しになりますが、それは文化が偶然である必要があるという意味ではありません。文化的適合のために雇用することは、文化の一貫性を保つのに役立ちます。すべての新入社員は、あなたの文化を強化するだけでなく、組織に統合されている人の個性でそれを強化する機会です。

習慣#6-人事以外の知識や経験を適用する

非常に効果的な人事プロのプロジェクト管理の7つの習慣。

写真提供 バンクーバーフィルムスクール Flickrのクリエイティブコモンズ経由。

最も効果的で著名な人事リーダーの中には、人事でのキャリアを開始しなかった人もいます。彼らはラインオペレーションまたは財務マネージャーとしてスタートし、ビジネスに関する知識を人事の領域に適用しました。

機会があれば、会社でのローテーションツアーから始めましょう。他の職務を学び、業界についてできるだけ多くの知識を吸収してください。これは、人事に戻ったときにのみ役立ち、ビジネスに影響を与える厳しい戦略的決定を下す必要があります。

ローテーションが現実的な選択肢ではない場合は、他のチームを1〜2日シャドウイングするか、社内の他のチームのメンバーにインタビューしてみてください。他のビジネスユニットについてよく知っているほど、HRプログラムでそれらをサポートできるようになり、会社の成長に合わせて、将来それらのビジネスユニットをより適切に採用できるようになります。

習慣#7 –学習をやめない

非常に効果的な人事プロの7つの習慣-学習をやめないでください

写真提供 Petr Dosek Flickrのクリエイティブコモンズライセンスを介して。

最高の人事専門家はリーダーであり、最高のリーダーは常にスキルと経験を伸ばしています。彼らは、知識と才能が固定された特性ではなく、常に新しいスキルと経験を習得できることを知っています。

史上最高の秘書になる方法

同様に、彼らは失敗を過度に心配していません。彼らは挑戦を切望し、失敗を成長の機会と見なしています。

この考え方は、今日の急速に変化するビジネス環境の人事担当者にとって絶対に不可欠です。

人事のプロとして、あなたはすでに人事の専門家です。しかし、今日の経済では、それ以上のものが必要です。幅広いビジネス知識と特定の業界知識が必要であり、開発と展開ができる必要があります 人事戦略 それはあなたの全体的なビジネス戦略をサポートします。そのため、成長と学習への開放性が不可欠です。

結論

非常に効果的な人事担当者は、企業に影響を与えるためには、戦略的で、知識が豊富で、成長志向である必要があることを知っています。これには、焦点、戦略、および成長と知識への長期的な取り組みが必要です。

効果的な人事の専門家になる他の習慣はありますか?以下のコメントでそれらについて話し合いたいと思います。